De knoop is doorgehakt en het wordt tijd voor een nieuwe medewerker. Je bent op zoek gegaan via bijvoorbeeld vacaturesites, er zijn meerdere kandidaten die zich hebben aangemerkt, maar hoe vind je de juiste sollicitant?
Balans in het team
Het is een absolute aanrader om geen kloon van jezelf aan te nemen. Vanzelfsprekend voelen we een betere klik als er overeenkomstige raakvlakken zijn. De verleiding kan om die reden dan ook groot zijn om op basis van die klik iemand aan te nemen. Hou in jouw achterhoofd dat een goed team niet bestaat uit goede tweelingbroers- en zussen. Een goed team moet juist divers zijn om zo de balans te behouden. Neem de gok en kies voor een kandidaat die juist afwijkt en met een ander perspectief en frisse blik juist kan zorgen voor de benodigde leveling up.
Soft skills
In de huidige maatschappij maken we een verandering door van de hard skills naar de soft skills. Als we het hebben over de hard skills dan wordt de vakkennis en vaardigheden van een kandidaat bedoeld. Uiteraard zijn hard skills belangrijk als basis voor een functie, maar vergeet niet de soft skills mee te wegen bij jouw keuze. Het is goud waard als het een sollicitant is waarmee teamgenoten fijn mee kunnen samenwerken door een stuk sociale intelligentie en zelfkennis. Met alleen vakbekwaamheid is het lastig om in een team te zorgen voor een next leven.
Sociaal wenselijke antwoorden
Een goede methode om de sociaal wenselijke antwoorden te elimineren is de welbekende STAR-methode. Deze methode staat voor situatie, taak, actie en resultaat. Vraag tijdens een sollicitatiegesprek naar specifieke voorbeelden bij jouw sollicitant. De sociaal wenselijke antwoorden naar aanleiding van de standaard vragen helpen jou niet om de juiste sollicitant te vinden. Een kandidaat die feitelijke voorbeelden heeft en ook adequaat kan inspringen op dit ander type gesprek, geeft een realistischer beeld.
Praktijktest
Nog steeds geldt “meten is weten”. Ook voor het kiezen van de juiste sollicitant is het een goede methode om te testen via een praktijktest of deze de functie aan kan. Uiteraard is het een momentopname, maar het geeft wel een indicatie over het omzetten van bijvoorbeeld vakkennis naar een reële situatie binnen de functie. Daarnaast kan de kandidaat zelf ook beter beoordelen of hij binnen jouw onderneming past.
Erna zou je nog een zogenoemd ‘instroomonderzoek’ kunnen doen om te kijken of het inwerken voldoende is geweest van je nieuwe medewerker maar ook of ze op hun plek zitten. Dit onderzoek is binnen Nederland nog redelijk nieuw, maar het wint wel steeds meer terrein.
Bovenstaand lijstje is niet zaligmakend, maar kan wel helpen bij de vraag ‘Hoe vind je de juiste sollicitant?’ omdat je meer bezig bent met de leveling up van jouw onderneming dan alleen het gevoel dat de kandidaat jou geeft.
