Ondanks dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer een onderwerp is dat recent in de media tot grote hoogte is gestegen, betekent niet dat het iets nieuws is. Al jaren is dit een onderwerp dat op vele werkvloeren naar boven komt, maar waarvan het veelal in de doofpot wordt gestopt. Werkgever weten niet of niet goed hoe ermee om te gaan of het signaleren ervan blijft uit. Maar hoe ermee om te gaan?
Grensoverschrijdend gedrag
De inhoud van het begrip ‘grensoverschrijdend gedrag’ is ruimer dan het seksuele vlak waar altijd aan gedacht wordt. Het houdt in dat er gedrag plaats vindt die grensoverschrijdend is en de werkplek onveilig of onprettig maakt. Je kunt daarbij ook denken aan kenmerkende grappen of juist agressief gedrag. Welke vorm van gedrag het ook is, grensoverschrijdend gedrag moet je als werkgever een halt toe roepen. Je bent verplicht om aan jouw medewerkers een veilige werkomgeving te creëren, de zogenaamde ‘zorgplicht’. Daarnaast kan dit ongewenste gedrag leiden tot hoger ziekteverzuim en zelfs tot burn-out klachten van medewerkers.
Vertrouwenspersoon
Vrijwel de eerste stap die je als ondernemer kan zetten tegen grensoverschrijdend gedrag is het aanwijzen van een vertrouwenspersoon binnen of buiten de onderneming. Je kunt denken aan een medewerker van HR of aan een derde onafhankelijke partij. Door open te communiceren over de functie van deze vertrouwenspersoon maak je het voor de medewerkers makkelijker om situaties van grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten. Door de bekendheid van het gedrag kan er ook iets mee gedaan worden en verdwijnt het niet in een grijs gebied.
Gesprek of klacht?
Het is aan de medewerker of deze een klacht in dient of een gesprek wil. Beide hebben zijn voor en nadelen. Wel is een gesprek een betere stap naar een snellere oplossing. Een klacht vergt wettelijk gezien veel onderzoek en dus tijd. Ongeacht de keuze van manier van melding dient de werkgever dit op te pakken met de ‘dader’ en te bekijken of het gedrag kan stoppen, wat de schade is bij het slachtoffer, of in overleg er een drie-gesprek moet plaatsvinden om de lucht te klaren of in zeer ernstige gevallen of er een ontslag (op staande voet) dient te worden gegeven.
Gevolgen grensoverschrijdend gedrag, de gevolgen
Er is hetzij door onderzoek hetzij door een gesprek duidelijk geworden dat er sprake is van dit ongewenste gedrag. De ‘dader’ dient sowieso geconfronteerd te worden met de situatie en er moet gekeken worden naar een passende straf. Soms is het voldoende om alleen een gesprek te voeren, in andere gevallen is een waarschuwing op zijn plaats en in het uiterste geval zelfs ontslag (op staande voet). Laat je goed informeren door uw (arbeids)jurist wat de juiste keuze is en hoe dit correct te documenteren. Indien het gedrag namelijk niet stopt kan het zijn dat dit dossier in de toekomst nog nodig is.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer: hoe ermee om te gaan is afhankelijk van de situatie en moet elke keer opnieuw bekeken worden. Duidelijk is wel dat het signaleren van belang is voor een goede sfeer op de werkvloer en dat een prettige bedrijfscultuur creëren belangrijk is.
